第一，怎么有效地用最低的成本，找到合適滿意的員工，我們每個(gè)機(jī)構(gòu)需要什么樣的員工，才是適合我們的。絕大部分養(yǎng)老機(jī)構(gòu)都面臨同樣的問(wèn)題，就是，我們所招聘的養(yǎng)老護(hù)理員在文化層次、綜合素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力各方面，都是參差不齊的，那首先就需要定位一下，我們機(jī)構(gòu)需要什么樣的員工才是適合的呢？
目前所掌握的渠道都是通過(guò)家政公司、勞務(wù)中介、養(yǎng)老護(hù)理員老鄉(xiāng)帶老鄉(xiāng)或親戚帶親戚等形式來(lái)招聘護(hù)理員，本人也到過(guò)四川彝族、安徽內(nèi)陸地區(qū)，深入當(dāng)?shù)卣衅缸o(hù)理員。無(wú)論是自助招聘、中介、護(hù)工介紹都存在一個(gè)問(wèn)題：就是護(hù)工的學(xué)習(xí)能力問(wèn)題，這是制約養(yǎng)老機(jī)構(gòu)水平的一個(gè)重要因素。
所以在基層護(hù)理員招聘方面，護(hù)工的再學(xué)習(xí)能力及年齡段的限制問(wèn)題，個(gè)人認(rèn)為很重要。在基礎(chǔ)護(hù)工招聘上，對(duì)招聘門檻做一些限制，雖然市面上護(hù)工是緊缺的，但是在養(yǎng)老護(hù)理上對(duì)人的素質(zhì)要求相對(duì)來(lái)說(shuō)比較高的，所以在招聘上對(duì)護(hù)工的學(xué)歷及年齡進(jìn)行一些限制，比如女護(hù)工不超過(guò)45歲，男護(hù)工不超過(guò)50歲這是最基本的，學(xué)歷上最起碼小學(xué)畢業(yè)。
護(hù)工入職之后第一件事，就是為期一個(gè)星期左右的一個(gè)崗前培訓(xùn)，通過(guò)崗前培訓(xùn)了解機(jī)構(gòu)的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)，包括護(hù)理流程、護(hù)理規(guī)章制度、基本護(hù)理技巧、護(hù)理飲食等都要充分了解。怎么能夠有效通過(guò)低成本的把人員招聘進(jìn)來(lái)，這就是要定位好招聘對(duì)象。
投資養(yǎng)老院的招聘，開(kāi)始的定位不清楚，特別是針對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員。
在上海一家護(hù)理院，老年人在照顧老年人，年齡最大的護(hù)理員65歲在照看6位老人，和這個(gè)護(hù)理院相似狀況的養(yǎng)老院其實(shí)不少。我認(rèn)為，上海的養(yǎng)老市場(chǎng)比較大，但是對(duì)招聘的人員定位并不是很清楚。投資人對(duì)護(hù)理院的管理人員的定位并不是很清晰，招聘的院級(jí)管理者對(duì)所負(fù)責(zé)的主營(yíng)業(yè)項(xiàng)目，即護(hù)理項(xiàng)目，也就是生活護(hù)理的定位就不清楚，造成這個(gè)護(hù)理質(zhì)量的下降。
像這樣的機(jī)構(gòu)，人力資源的結(jié)構(gòu)非常不合理，從年齡段及從上到下的對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)程度，及投資人的人力成本的認(rèn)識(shí)高度，都是不合理的。所以，投資人及院級(jí)人員的招聘定位，也就是我們要什么樣的人，是非常重要的。
我們每個(gè)機(jī)構(gòu)在做招聘計(jì)劃時(shí)，要充分制定崗位職責(zé)、人員素質(zhì)、工作要求，根據(jù)我們的要求來(lái)招聘適合我們機(jī)構(gòu)要求的人員，有了方向有了目標(biāo)，于是結(jié)果就會(huì)靠近我們想要的，這是從人力資源招聘的結(jié)果，導(dǎo)向的一個(gè)要求。
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